La regulación de las vacaciones y el descanso del trabajador te protege a ti, no al empresario. En otra entrada ya nos introdujimos en el asunto de cómo se trata este derecho del trabajador. Si te interesa este tema, ¡Sígueme!
¿Qué te explicamos en este artículo?
El derecho a las vacaciones como necesario descanso del trabajador
No podemos olvidar cual es la función que las vacaciones cumplen en nuestra sociedad. Tal y como apunta el Tribunal Supremo con acierto en su sentencia 6797/2012 de 3 de octubre (recurso 249/2009), las vacaciones no cumplen solamente con la protección del trabajador:
«(…) sino que posibilitan también la conciliación de la vida personal con la laboral, el acceso a la cultura de los trabajadores, el esparcimiento y el ocio, las relaciones sociales y el necesario ejercicio físico reparador (…)».
Cálculo y devengo de las vacaciones
En la regulación de las vacaciones y el descanso de todo trabajador hemos de tener en cuenta que se devengan anualmente. En ese sentido, el derecho se adquiere de forma plena tras un año de trabajo. Si no hemos trabajado el año entero no quiere decir, por eso, que no tengamos derecho a las vacaciones. Lo que pasa es que tendremos derecho a la parte proporcional en función de los días trabajados.
Los días de baja por enfermedad o accidente computan a efectos de vacaciones
En efecto, esos días han de ser tenidos en cuenta a efectos del cómputo de vacaciones. A modo de ejemplo, si has estado 6 meses de baja laboral, no por ello tienes derecho sólo a la mitad de las vacaciones. Lo dicho se aplica igualmente a los días en los que el trabajador ha estado de baja por maternidad o paternidad o bien otros como los días de huelga.
Efectos de la suspensión del contrato de trabajo
Al contrario de lo que hemos expuesto en el punto anterior, los días de suspensión del contrato de trabajo por encontrarnos incluidos en un expediente de regulación de empleo (ERTE) sí que minoran los días de vacaciones. Evidentemente, los días en los que el trabajador se coloca en excedencia, tampoco computan a efectos de vacaciones.
Regulación de las vacaciones y el descanso del trabajador
El Estatuto de los trabajadores nos dice en su artículo 38.1 que:
«(…) El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales (…)».
Obviamente hemos de remarcar que no todos los trabajadores tienen derecho a esos 30 días. Quienes se encuentren en el supuesto del punto anterior o sean trabajadores a media jornada, tendrán en todo caso la parte proporcional de vacaciones.
Aprovechamos para exponer que la empresa no puede acordar o proceder a negarnos las vacaciones a cambio de la remuneración salarial de esos días. Las vacaciones se erigen como un descanso necesario para el trabajador.
Fijación del período de disfrute
En cuanto a la forma en la que deban fijarse las vacaciones, deberemos acudir al convenio colectivo que nos sea aplicable. Por ejemplo, si nuestro convenio colectivo lo fuera el de la siderometalurgia de la provincia de Barcelona, nos encontraríamos con que la empresa nos debería dar el plan de vacaciones con una antelación mínima de 3 meses.
Como consejo que os damos desde Tot Dret, siempre que tengáis alguna duda acerca de algún punto de vuestra relación laboral, acudid al convenio colectivo o de empresa que se os aplique (si es que en vuestra empresa existe convenio colectivo de empresa).
El acuerdo como base de la fijación de las vacaciones
A la hora de fijar las vacaciones, están se establecerán de común acuerdo entre empresa y trabajador. Ello es así precisamente porque el trabajador disfrutará de ese tiempo para realizar las funciones que ya hemos indicado en otro punto. En ese sentido, el empleado tiene derecho a escoger al menos parte del período de vacaciones.
Calendario de vacaciones
La empresa está obligada a cumplimentar determinadas obligaciones formales. Entre ellas, la impuesta por el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores relativa al establecimiento de un calendario de vacaciones. Dicho calendario debe exponerse a los trabajadores en su sitio visible en la empresa con un plazo de antelación mínimo de 2 meses.
Nótese que en el ejemplo que hemos puesto, el convenio colectivo del sector de la siderometalurgia de la provincia de Barcelona fijaba un plazo de 3 meses. El convenio colectivo podrá fijar plazos mayores y contener más derechos que el Estatuto de los Trabajadores, no menos. En ese sentido, el Estatuto se erige en la norma mínima a cumplimentar.
El fraccionamiento de las vacaciones
Las vacaciones no tiene porqué disfrutarse de forma consecutiva. De hecho, en muchas empresas se fraccionan en dos períodos iguales o similares repartidos a lo largo del año natural. A su vez hay que recordar que al menos uno de los dos períodos ha de contener un mínimo de 14 días consecutivos. Así lo fija el artículo 8.2 del Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo.
¿Qué pasa si no hago vacaciones dentro del año natural?
Como regla general, las vacaciones han de disfrutarse dentro del período anual de referencia. Es práctica prohibida la de acumular las vacaciones del año anterior a las vacaciones del año en curso (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Astúrias de 4 de octubre de 2010).
Por lo tanto y como regla, sin perjuicio de las acciones oportunas para resarcirnos económicamente de los días no disfrutados, no podemos pretender disfrutarlas una vez concluido el año de referencia. Cabe señalar que las vacaciones están sujetas a un plazo de caducidad en su ejercicio.
Recuerda que la regulación de las vacaciones y el descanso del trabajador están claramente regulados. Para conocer cuales son tus derechos debes de acudir al Estatuto de los Trabajadores y al convenio colectivo, sectorial o de empresa, que afecte a tu trabajo. El conocimiento es poder, no lo olvides. Y tener poder de negociación es esencial para defender tus derechos.
Regulación de las vacaciones y el descanso del trabajador en la suspensión del contrato de trabajo
Si en las fechas en las que debíamos disfrutar nuestras vacaciones estamos, por ejemplo, en situación de baja por maternidad, paternidad o bien incapacidad temporal, no perdemos el derecho a disfrutar nuestras vacaciones. Deberemos disfrutarlas una vez la previa situación de suspensión concluya. Incluso cuando al causar nuevamente alta en la empresa, el año en el que se meritaron aquellas vacaciones hubiera pasado. Es decir, las vacaciones producidas en el año X no las perderemos el año X+1 si el motivo es alguna de las circunstancias expuestas.
Cuando la baja en nuestro puesto de trabajo sea por causa diferente a las de incapacidad temporal derivada de las situaciones de embarazo, parto o lactancia natural, las vacaciones sólo podrán disfrutarse en un momento posterior siempre que no hubiesen transcurrido más de 18 meses desde el final del año en el que se originaron. Vale la pena tenerlo en cuenta.
Recapitulando acerca de la regulación de las vacaciones y el descanso del trabajador
Ha de quedar claro que las vacaciones son un período remunerado de 30 días naturales. Dicho período ha de fijarse entre empresa y empleado de mutuo acuerdo. En caso de desacuerdo, la mitad de las vacaciones las fija la empresa y la otra mitad el empleado. Recuerda que la regulación de las vacaciones y el descanso del trabajador está claramente fijado.
Lo que no es dable ni permisible es que la empresa nos niegue el derecho a disfrutar las vacaciones. Tampoco puede imponernos el momento en le que disfrutarlas en atención al momento en el que mejor le va a la empresa. Recuerda que el acceso a las vacaciones es un derecho. Recuerda además que es tu derecho, no el del empresario.
Tal y como nos recuerda el Tribunal Supremo en su sentencia 6797/2012 de 3 de octubre (recurso 249/2009), el pleno disfrute del derecho a las vacaciones únicamente puede erigirse cuando el trabajador se encuentre en condiciones físicas y mentales de hacer uso del mismo. De ahí que en determinadas situaciones, como las expuestos en el punto anterior relativas a la incapacidad temporal, el período de vacaciones se posponga hasta un momento posterior.
Así pues, cuando vuelvas de la baja por incapacidad temporal el empresario no puede decirte que ya has hecho vacaciones. Ni tan siquiera si durante el plazo de tu baja han transcurrido los días que habías solicitado de vacaciones. La baja laboral es una cosa y las vacaciones son otra.
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