Modificación de las condiciones de trabajo: el sueldo. Muchos trabajadores piensan que una vez pactado el sueldo con la empresa, dicho salario es inmutable. Otros piensan que la empresa puede modificarlo, pero no de forma unilateral sino consensuada. ¿Modificaciones de las condiciones de trabajo como el sueldo son posibles? ¿Qué hay de cierto en todo esto? ¿Te interesa el tema? ¡Sígueme!
A la hora de firmar un contrato, validamos la aceptación de una oferta de trabajo en relación a unos determinados elementos esenciales. Me refiero entre otras a la jornada de trabajo, el horario y la distribución del tiempo de trabajo o bien, al sistema de remuneración y la cuantía salaria.
¿Qué te explicamos en este artículo?
Contraprestación por unidad de tiempo de trabajo
El trabajo para otro va siempre asociado a una remuneración. Tanto es así que el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores fija que es trabajador quien presta sus servicios para el empresario mediando una retribución. Podemos decir que el salario es quizás y junto con la jornada diaria de trabajo, las condiciones esenciales más importantes. Así pues, la modificación de las condiciones de trabajo relativas al sueldo o salario, se antoja de entrada imposible. ¿Seguro?
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
El título de este apartado ya presagia lo peor. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores nos dice que la dirección de la empresa puede acordar modificaciones «sustanciales» de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. La norma indica que se consideran como tales las que estén relacionadas con la competitividad, al productividad o la organización técnica del trabajo en la empresa.
En concreto, la norma se refiere a la posibilidad de modificar las siguientes condiciones:
- Jornada de trabajo
- Horario y distribución del tiempo de trabajo
- Régimen de trabajo a turnos
- Sistema de remuneración y cuantía salarial
- Sistema de trabajo y rendimiento
- Funciones del trabajador, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores
Por lo tanto, la norma que regula la relación entre trabajador y empresario permite dicha reducción del salario. Para ello deberán darse alguna de las condiciones ETOP (económicas, técnicas, organizativas o bien productivas). Si por ejemplo quieres saber en qué consisten esas causas económicas que habilitan para modificar las condiciones de tu trabajo, puedes visitar este otro artículo en el que las analizamos.
¿Qué motiva la posibilidad de modificar el sueldo del trabajador?
En primer lugar hemos de recordar que el artículo 38 reconoce la libertad de empresa en el marco de una economía de mercado. A su vez, los poderes públicos han de garantizar y proteger su ejercicio y la defensa de la productividad. Es decir, dentro de los derechos llamados de segundo orden está el derecho a que el empresario pueda adoptar determinadas medidas para preservar su empresa.
Acudimos nuevamente al pronunciamiento dado por el Tribunal Supremo en la sentencia reseñada en el párrafo anterior. La facultad de gestionar con flexibilidad interna la organización del trabajo, se atribuye al empresario con márgenes más bastante holgados. Ahora bien, los requisitos ETOP deberán de darse siempre, pues sino no cabe defender ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Límites entre modificaciones y modificaciones sustanciales del as condiciones de trabajo
No toda modificación de alguna de las condiciones del contrato de trabajo debe ser considerada como «sustancial«. Al efecto nos recuerda el Tribunal Supremo en su sentencia 849/2019 de 5 de diciembre (recurso 135/2018) que hemos de partir de la clásica afirmación jurisprudencial según la cual:
«(…) por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial (…)».
El Tribunal Supremo añade que ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de calificarse como sustancial o bien como «accidental«. Por lo tanto, no siempre, toda modificación sustancial de las condiciones de trabajo en cuanto a sueldo serán consideradas como sustanciales.
¿Cuándo podrá la empresa defender la modificación de las condiciones de trabajo en cuanto a tu sueldo?
Es obvio pensar que la empresa no puede modificar el importe de tu salario sin más. Antes que nada priman las voluntades reflejadas en el contrato de trabajo. Esa es la regla. La posible modificación es sólo una eventual posibilidad. Ahora bien, la modificación de las condiciones de trabajo tales como el sueldo, ¿Son muy estrictas?
Pues bien, a modo de ejemplo nos recuerda el Tribunal Supremo en su sentencia de 17 de mayo de 2005 (recurso 2363/2004) lo siguiente:
«(…) no es la «crisis» empresarial sino la «mejora» de la situación de la empresa la vara de medir o punto de referencia de la justificación de las razones o causas en que se ha de apoyar la decisión empresarial modificativa de condiciones de trabajo. Se trata únicamente de que tal decisión, mediante una más adecuada organización de los recursos, favorezca la posición competitiva de la empresa, o la eficacia del servicio prestado por la misma, o una y otra cosa a la vez, sin que haya de acreditarse la superación de vicisitudes negativas (…)».
Así pues, no es necesario que la empresa se vea en una situación casi insuperable para poder proceder a la modificación de las condiciones de trabajo relativas a tu sueldo. Ahora bien, tensiones de tesorería que comprometen la viabilidad de la empresa pueden ser motivo suficiente para ello.
¿Cuándo existe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
La respuesta no es pacífica y hemos de acudir al caso concreto. De ahí la necesidad de acudir a abogados especializados como los que componen Tot Dret Advocats. Y es que nos recuerda el Tribunal Supremo en la segunda sentencia citada lo siguiente:
«(…) en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. En efecto, nuestra jurisprudencia ha insistido en «destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador (…)».
Es decir, para calificar una concreta modificación de «sustancial» hay que ponderar no sólo la materia sobre la que se incide, sino también sus características. Y dicha ponderación ha de realizarse desde una triple perspectiva:
- Importancia cualitativa de la modificación de las condiciones de trabajo
- Alcance temporal de la modificación de las condiciones de trabajo
- Eventuales compensaciones por parte de la empresa a raíz de la modificación sustancial adoptada.
Vías de acción por parte del trabajador
En el caso de que la empresa adopte como modificación de las condiciones del trabajo la bajada del sueldo del empleado, este tiene dos opciones:
- Aceptar la modificación impuesta por la empresa
- Rescindir el contrato con derecho al abono de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a 1 año y con un tope máximo de 9 mensualidades.
Si nos encontramos ante la modificación de las condiciones de trabajo (sueldo) de carácter colectivo, nos queda también la posibilidad de impugnar la decisión. Para ello, el empresario deberá haberlo acordado sin seguir las formalidades prevenidas en el propio Estatuto de los Trabajadores.
Cabe decir a su vez que para que se entienda que la medida lo es de carácter colectivo y no individual, ha de afectar al siguiente número de trabajadores:
- 10 trabajadores en las empresas que ocupen a menos de 10 trabajadores.
- 10% de trabajadores en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en las empresas que ocupan a más de 300 trabajadores.
Conclusiones en relación a la modificación de las condiciones de trabajo en cuanto al sueldo
Hemos visto que es posible que la empresa modifique tu sueldo sin tu consentimiento. Ahora bien, deberá hacer con base en alguna de las circunstancias ETOP que hemos expuesto. Además, las causas deberán de revestir cierta entidad. Ahora bien, eso no significa que la empresa sólo pueda acudir a la modificación de las condiciones de trabajo en cuanto al sueldo, en casos límites. De ser así, muchas empresas sólo podrían adoptar determinadas modificaciones cuando fuese ya tarde.
Por último, hay que analizar el caso concreto para ver si se dan los requisitos para recurrir a una modificación de las condiciones de trabajo afectante al sueldo. Para eso necesitas apoyarte en abogados especializados en la materia. Es por eso que necesitas nuestra ayuda. Al pie de esta página aparecen nuestros datos de contacto. Estaremos encantados de ayudarte a conseguir tus objetivos!