¿El despido disciplinario nos da derecho a paro o no? Es al calor de la publicación del Real Decreto Legislativo 18/2020 de 12 de mayo que nos hacemos esta pregunta. Si te interesa y como siempre, no tienes más que seguirnos.
¿Qué te explicamos en este artículo?
El despido disciplinario
Antes de entrar a analizar si el despido disciplinario da derecho a paro, hemos de saber qué es el despido disciplinario. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores nos recuerda que el contrato de trabajo puede extinguirse por voluntad del empresario. Para ello, el trabajador debe haber incurrido en un incumplimiento «grave» y «culpable«.
El artículo señalado considera como incumplimientos contractuales, los siguientes:
«(…) 1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (…)«.
Si quieres saber más acerca de los despidos disciplinarios, te recomendamos el artículo al que te redirigimos aquí.
Despido disciplinario y paro
Te avanzamos ya que sí, es posible acceder al paro a través del despido disciplinario. Para ello, lo mínimo que hay que aportar a la Entidad Gestora es el certificado de la empresa y la carta de despido disciplinario. Se trata de una modificación introducida en la ley que entró en vigor el año 2002 (artículo 267.1.a).3º de la Ley General de la Seguridad Social).
El engaño a o fraude. La ficción del despido que genera un fraude
Dicho lo anterior, hemos de tener en cuenta que si el despido responde a una situación ficticia, constituye un fraude. En ese caso, ¿Qué sucede?
«(…) es totalmente común que incluso en ceses pactados por ambas partes se indique en le certificado de empresa como causa el despido, a fin de permitir el acceso al desempleo del trabajador, conducta, insistimos, absolutamente fraudulenta y habitualmente aceptada por ambas partes, por lo que existe una bilateralidad en tales comportamientos (...)».
Y claro está, en la medida en la que se accedería a la prestación de desempleo mediando una causa falsa, se trasladará el gasto del despido a las arcas públicas, en este caso a la Tesorería General de la Seguridad Social.
Es decir, se finge una causa que habilita el acceso al paro cuando en realidad dicha causa no ha existido nunca. El motivo para acudir a esa «estratagema» es claro: si marcho voluntariamente de la empresa no tengo derecho a paro.
Consecuencias del fraude en la causa del despido por inexistencia de despido disciplinario
Si al final se declara el despido como generado en fraude para el acceso a la prestación por desempleo, el trabajador deberá devolver los importes ingresados durante los meses en los que ha disfrutado el paro. Obviamente, la prestación le será suspendida.
En cuanto al control relativo a la percepción de prestaciones, el artículo 297 de la Ley General de la Seguridad Social nos recuerda que:
- La entidad gestora (el Servicio Público de Empleo Estatal o S.E.P.E) tiene facultades para controlar el cumplimiento de los requisitos que habilitan para la percepción de la prestación por desempleo.
- El S.E.P.E puede instar a la Inspección de Trabaja para que se investigue la realidad de la infracción cometida.
- La Inspección de Trabajo, en caso de detectar fraude por parte de la empresa, la sancionará con toda probabilidad.
- El S.E.P.E puede exigirle al trabajador, si la relación laboral se extingue de acuerdo a los previsto en los artículos 267.1.a).3º, 267.1.a).4º y 267.1.a).5º de la Ley General de la Seguridad Social, que acredite haber percibido la indemnización legal correspondiente.
- Si el trabajador no ha percibido la correspondiente indemnización ni ha interpuesto demanda judicial para reclamarla o impugnar la decisión extintiva, el S.E.P.E reclamará la intervención de la Inspección de Trabajo.
- El S.E.P.E podrá suspender el abono de la prestación de desempleo si aprecia indicios suficientes de fraude en el transcurso de la citada investigación en materia de lucha contra el fraude.
- Además, hemos de tener en cuenta que la AEAT colaborará con el S.E.P.E facilitándole información tributaria necesaria para el cumplimiento de sus funciones de gestión y control de las prestaciones y subsidios de desempleo.
ERTE y prohibición de despedir en el RDL 8/2020
Expuesta la situación relación indicada entre despido disciplinario y paro, traemos a colación la concreta situación generada tras la crisis sanitaria por Covid19.
El Real Decreto Ley 8/2020 se condicionaba las ventajosas condiciones del ERTE durante el estado de alarma a un requisito: el mantenimiento del empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad (Disposición Adicional Sexta).
Sobre este punto hubo mucha discusión acerca de si se podía o no despedir. En realidad, la norma citada no prohíbe el despido. Simplemente condiciona el hecho de no despedir a ningún trabajador al mantenimiento de las bonificaciones sociales. Despedido un trabajador, la empresa perdería todas las bonificaciones, no sólo la del trabajador despedido.
ERTE y nueva situación tras el RDL 18/2020
En relación con aquella condición expuesta en el anterior real decreto ley, el Real Decreto Ley 18/2020 nos la matiza en su Disposición adicional sexta. En concreto, aquélla indica que:
«(…) No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente (…)».
Es precisamente el contenido de dicha disposición lo que ha motivado este artículo. Ello se debe a que pese a que muchos empresarios puedan ver en esta vía la posibilidad de pactar despidos, el resto de requisitos siguen intactos. Y las consecuencias de un fraude a la Tesorería General de la Seguridad Social, también.
Conclusiones
Hemos visto como regla general, el despido disciplinario admite el paro como posibilidad. Ahora bien, también hemos visto que la legislación actual permite su posterior control por parte del S.E.P.E. Es decir, presentarse ante la Entidad Gestora con el certificado de la empresa y la carta de despido puede no ser suficiente para acceder a la prestación por desempleo. De hecho, en momentos como el momento en el que se publica este artículo, seguro que no lo es.
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