Despido a un trabajador por cámara oculta

Tras hablarte del despido disciplinario en otra entrada, hoy tocada hablar del despido a un trabajador por cámara oculta. Si el tema te interesa, ¡Síguenos!

Si como trabajador te han grabado utilizando una cámara oculta o una cámara secreta, es posible que tengas dudas. ¿És válida esa grabación para defender la procedencia del despido disciplinario? Nos referimos a grabaciones que filman infracciones de un trabajador o delitos cometidos por un trabajador. De entrada, debes saber que no es posible despedir a un trabajador por las imágenes de una cámara si no se cumple, al menos, con el deber de información previa. Es decir, se puede vigilar con cámaras a los empleados sí les avisas antes, al menos mediante cartel distintivo. En cualquier otro caso, estaremos ante grabaciones ilícitas.

Un caso de éxito

Recientemente, hemos conseguido que una empresa aceptase la improcedencia del despido de un trabajador que fue filmado cometiendo una infracción. De esta forma, el trabajador pudo acceder a buena parte de la indemnización reclamada por éste. La peculiaridad es que en este caso, la empresa contaba con unas grabaciones en las que aparecía el trabajador cometiendo un delito contra el patrimonio. En base a esas grabaciones, la empresa entendía que justificaba un despido disciplinario.

Tras acudir el trabajador a nuestro despacho y ver en qué circunstancias se grabaron las imágenes lo tuvimos claro. Se trata de unas grabaciones ilícitas. Tanto es así que al momento de llegar al Juzgado de lo Social de Barcelona número 33, la empresa se avino a negociar la improcedencia del despido. ¿No estaba tan clara la infracción cometida por el trabajador? Aunque haya grabaciones, siempre hay algo que discutir. Es decir, la empresa no se atrevió a entrar a juicio al saber que había obtenido las imágenes de forma ilícita, con lo que prefirió reconocer el despido como improcedente.

¿Cuándo es válido grabar a un trabajador?

La cuestión reviste bastante complejidad. Para sintetizar el asunto, debes saber que la LOPD es la que regula en qué supuestos la empresa puede filmar a un trabajador. Valga decir por adelantado que la empresa puede grabarte sin tu consentimiento, pero no sin haberte informado de la existencia de cámaras de videovigilancia antes de filmarte. Cabe distinguir dos supuestos de hecho.

Grabación por cámaras de videovigilancia y control empresarial

Nos movemos en el caso previsto en el artículo 89 de la LOPD. Ese artículo habilita a la empresa para grabarte como trabajador, «en el ejercicio de funciones de control de los trabajadores o empleados públicos».

Lo primero que debes de saber al respecto es que no es lo mismo que la empresa te grabe con funciones de control de trabajadores que por razones de seguridad. Lo primero que deberás hacer, pues, es revisar tu contrato para ver si diste algún tipo de consentimiento para ser grabado en el trabajo.

¿Por qué? Porqué la empresa no puede grabar a sus trabajadores con fines de control de trabajadores si no ha recabado antes su consentimiento. Ahora bien, con el consentimiento sí podrá grabar a los trabajadores, pues ejerce una de las facultades de control que le confiere el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 20.3. En este apartado, pues, nos referimos a grabaciones que tienen por objeto verificar que el trabajador cumple con sus obligaciones y deberes laborales.

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Grabaciones con fines de seguridad de bienes y personas

Nos movemos ahora en el caso previsto en el artículo 22.4 de la LOPD. La Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantías de Derechos Digitales habilita al empresario a grabar a sus trabajadores por medio de cámaras de videovigilancia con finalidades de preservar la seguridad de las personas y bienes, pero con requisitos.

Ese requisito es el deber de informar al trabajador de la existencia de cámaras de videovigilancia. Ese deber se cumple, al menos, colocando dispositivos informativos en lugares suficientemente visibles. Además, ese cartel debe identificar, al menos, la existencia del tratamiento, la identidad del responsable del tratamiento de las imágenes. Ese cartel también debe informar al trabajador de que puede acceder a los derechos ARCO (Acceso, Rectificación, Cancelación y Oposición).

Es decir. La empresa te puede grabar si tiene cámaras de videovigilancia o seguridad, incluso sin haber dado tú ningún consentimiento. Ahora bien, el requisito mínimo para que las grabaciones sean válidas, es que existe un cártel identificativo en el centro de trabajo, suficientemente visible. Además, ese cartel ha de contener la información que te señalamos en el párrafo anterior. En caso, contrario, las grabaciones serán ilícitas y el despido a un trabajador por cámara oculta será nulo o improcedente.

Dónde no puede poner cámaras de seguridad la empresa

Está terminantemente prohibido colocar cámaras de seguridad en aquellos casos en los que sea flagrante la vulneración del derecho a la intimidad del trabajador. Por ejemplo, está claro que no se pueden colocar cámaras de seguridad en los aseos de las instalaciones de la empresa.

De igual modo, nuestros tribunales nos recuerda que no es posible instalar cámaras de videovigilancia ni sistemas de grabación de sonido, en los lugares del centro de trabajo destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, como vestuarios, comedores o zonas análogas [1].

De igual modo, la grabación en audio a un trabajador deberá considerarse como prueba ilícita si quien le graba no ha participado en la conversación que primero se graba y luego se justifica como acreditación de un hecho para proceder al despido.

Es decir, no es legal grabar conversaciones en el trabajo si no se participa en ellas, pues están afectas por el secreto de las comunicaciones para quien no participa en la conversación.

¿Qué dicen nuestros Tribunales?

En una sentencia de 9 de noviembre de 2020, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña se pronunció al respecto de esta cuestión. Lo primero que nos recuerda el tribunal es que las grabaciones por cámaras de videovigilancia pueden chocar contra el derecho a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal.

En segundo lugar y a partir de la sentencia del Tribunal Constitucional 39/2016, el empleador puede grabar a sus trabajadores mediante sistemas de videovigilancia si se anuncian dichas cámaras. ¿Cómo? Mediante los carteles distintivos de los que ya hemos hablado.

Requisitos para validar la grabación a un trabajador

Con cita a varias sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, los requisitos para que una grabación por cámara oculta sea válida, pasan por:

1. Que la empresa, antes de empezar a grabar a los trabajadores, advierta de forma clara de la naturaleza de las grabaciones. No es válida la genérica prohibición empresarial del uso de medios informáticos de la empresa con fines particulares.
2. ha de existir una justificación fundada para invadir los derechos del trabajador.
3. La necesidad de grabar a los trabajadores ha de ser proporcional. No se puede grabar a un trabajador para acreditar la comisión de una infracción, si la empresa podía llegar a ese conocimiento por otros medios menos lesivos.
4. Se ha de informar a los trabajadores de la existencia de cámaras de videovigilancia, pero no es necesario que el trabajador lo consienta.

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La necesidad de información, con carácter previo

En otra sentencia de 28 de junio de 2021, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia nos recuerda la instalación de cámaras para vigilancia de bienes empresariales, no tiene una finalidad laboral. De ahí que no sea necesario recabar el consentimiento del trabajador. Ahora bien, si hablamos de grabación al trabajador mediante cámaras instaladas en el trabajo con fines de preservación de seguridad de personas y bienes, hay que informar al trabajador. Se cumple con el deber de información cuando, al menos, existen los carteles identificativos de los que te hemos hablado. El despido a un trabajador con cámara oculta no será válido si la grabación del hecho que permite el despido, es declarada ilícita por faltar el deber de información al que te hacemos mención constantemente.

Si la grabación se produce con cámara oculta y sin señalización mediante cartel identificativo, ni que sea para señalizar otras cámaras existentes en el centro de trabajo, hablamos de cámara secreta. Y la grabación por cámara secreta, como señalan nuestros tribunales, es una grabación ilícita.

Sospechas y grabaciones

Como señala el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la sentencia citada, la existencia de «ligeras sospechas» no permite al empleador la instalación de cámaras de videovigilancia con fines de seguridad y protección de bienes de la empresa. Para ello, es necesario que existan «sospechas fundadas» en relación con la existencia de pérdidas empresariales «graves».

Es por eso que en el caso del que tuvo conocimiento el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, dicho tribunal expusiera que

(…) tampoco consta que la cámara con la que se efectuó la grabación tuviera el dispositivo informativo preceptivo. En consecuencia, la prueba de reproducción de la imagen propuesta por la empresa demandada debe ser declarada ilícita al haber sido obtenida vulnerando el derecho a la protección de datos, conectado con los derechos previstos en el artículo 18 de la Constitución Española (…)

Resumen

El despido a un trabajador por cámara oculta no siempre es válido. Como hemos visto, no es lo mismo grabar a los trabajadores con fines de control empresarial que grabar a los trabajadores con fines de seguridad de bienes empresariales. En el primer caso, necesitamos obtener el consentimiento del trabajador, pero en el segundo no. Ahora bien, si la empresa instala cámaras de videovigilancia en el trabajo, deberá «informar» de las mismas mediante carteles informativos. Esos carteles han de estar en lugar visible y contener la información que ya te hemos señalado. En caso contrario, estamos ante grabaciones ilícitas.

Si has sido grabado en el trabajo, por cámaras de videovigilancia o cámaras ocultas, revisa tu contrato y acude a abogados especializados en este tema. En Tot Dret Advocats podemos ayudarte. Contáctanos y te asesoraremos.

[1] Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas de Gran Canarias. Sala de lo Social. Sentencia 518/2021 de 31 de mayo. Recurso 281/2021