Vacaciones. Como trabajador, cuando puedo tenerlas?

Puede la empresa no concederme las vacaciones que he solicitado?

Qué motivos puedo alegar para disfrutar las vacaciones en un período en concreto?

Puedo defender el disfrute de las vacaciones en un periodo concreto como derecho adquirido o condición más beneficiosa?

Siendo el asunto de las vacaciones de especial importancia (entre otros aspectos nos permiten conciliar la vida laboral con la familiar y desconectar del trabajo por unos días), el trabajador normalmente desconoce sus derechos al respecto, lo cual no deja de sorprender por su enorme repercusión en la vida personal de éste.

En cuanto a las vacaciones y a modo de resumen, de entrada hemos de tener claro que tal y como expuso el Tribunal Superior de Justicia del Pais Vasco en su sentencia 1085/2015 de 09 de junio, “En términos generales (…) el derecho al disfrute de las vacaciones no puede ser limitado, y afecta a un derecho insdisponible del trabajador que tiende a la reparación del desgaste que provoca el tiempo de trabajo (STJUE de 24 de enero de 2012, Asunto C-282/2010), la fijación del calendario laboral es una atribución empresarial, tal y como señala el articulo 34.6 del E.T que precisa que anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, tercero, el derecho a las vacaciones, a su vez, corresponde en su fijación al calendario que la empresa perfila, debiéndose conocer con dos meses de antelación por el trabajador al comienzo del disfrute, cuarto la interpretación de los Convenios Colectivos es una facultad que corresponde a la instancia, prevaleciendo esta interpretación a salvo que se muestre ilógica o irracional, y debiendose acomodar tanto a los artículos 3, 4 y  del Código Civil como 1281 y siguientes del mismo texto legal al gozar el Convenio Colectivo de una doble naturaleza, siendo tanto un contrato como una ley (STS 17 de diciembre de 2012, recurso 281/11)”, de forma que podemos avanzar ya que el empresario no puede fijar nuestras vacaciones a su voluntad, sin tener en cuenta lo estipulado tanto en el Convenio Colectivo o acuerdo de empresa como lo preceptuado en el Estatuto de los Trabajadores y sin haber ofrecido argumentación alguna al respecto.

Y es que tal y como expone el citado estatuto en su articulo 38.2, “el período o períodos de disfrute se fijaran de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones”, impregnando dicho precepto la mayoría de los Convenios Colectivos que rigen nuestra actividad profesional y a los que hemos de acudir para ver qué se dice allí en relación a las vacaciones.

No obstante lo expuesto, ello no quiere decir que en caso de disparidad entre fechas prime el período solicitado por el trabajador. De hecho,  podemos afirmar que prima el período fijado por el empresario, pero siempre que argumente el porqué de su decisión, ya que ha de haber alguna motivación concreta para fijar imperativamente un período eludiendo la necesidad de llegar a un acuerdo con el trabajador. Además, la motivación ha de tener que ver con la productividad y necesidades de la empresa cuanto a la organización del trabajo, ya que de otro modo puede entenderse como arbitraria.

A modo de ejemplo, en un asunto en el que en un determinado convenio colectivo se decía que “Los trabajadores tendrán derecho al disfrute de 23 días laborales de vacaciones anuales retribuídas. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El período de vacaciones se determinará de común acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores dentro de los cuatro primeros meses del año”, expuso el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su sentencia 8273/2010 de 21 de diciembre de 2010 que “ante la falta de acuerdo habido entre las partes, ha de ponderarse si tal último calendario vacacional presentado por la empresa obedece a razones arbitraries de la misma o, por el contrario, serias motivaciones dignas de protección, lo que es tanto como emitir un juicio de razonabilidad de la medida”.

Expuesto lo anterior, podemos encontrarnos ante el problema siguiente: la empresa nos deniega las vacaciones solicitadas en favor de la concesión del mismo período a otro trabajador de la misma empresa y sin facilitar para ello ninguna explicación. En este caso, su actuación es correcta?

Hemos de tener en cuenta que la preferencia en la asignación de un determinado período de vacaciones a un trabajador en detrimento de otro no puede ser arbitrario. Al contrario, se ha de fundamentar dicha decisión y así se entiende de la jurisprudencia emitida al respecto. A modo de ejemplo, citamos la sentencia del Tribunal Constitucional 326/1982 de 27 de octubre (recurso168/1982) en la que dicho tribunal exponía ya en aquella incipiente etapa democrática que “la presencia del sistema de turnos de vacaciones del personal laboral de las empreses que no puedan paralitzar sus servicios exige necesariamente fijar criterios selectivos de preferencia en el disfrute, que puede hacer el legislador, o en su defecto el acuerdo adoptado entre trabajadores y empresarios (…), luego de ponderar los diferentes supuestos de hechos que la realidad ofrece, por destacar como único derecho preferente, el de los trabajadores con responsabilidades familiares, para elegir el turno de vacaciones que coincida con los períodos de vacaciones escolares de sus hijos, por tratarse de un supuesto de hecho singular y excepcional de superior contenido, y diferente a otros de menor relieve –entre ellos la antigüedad del trabajador- en atención a la protección de los vínculos familiares dentro de las importantes relaciones paterno-filiales, propias de un interés público indudable, que constituye un criterio objetivo legítimo, por lo que esta regulación legislativa, que representa un “ius cogens”, al no poder ser contradicha ni por convenio ni por pacto, no lesiona el principio de igualdad y no discriminación proclamado en el articulo 14 C.E”.

De lo expuesto podemos afirmar la preferencia en la elección del período de vacaciones de aquellas persones con hijos menores a cargo y por lo razonado, teniendo en cuenta además otros criterios como el de la antigüedad en la empresa y otros motivos que aún no constando en la sentencia analizada pueden interpretarse analógicamente, como por ejemplo la necesidad de cuidar a un familiar enfermo (por ejemplo, la madre del trabajador), de modo que dicha preferencia no queda al albur de la decisión arbitraria de la empresa sino a las razones expuestas, ya que de otro modo se conculca el derecho del trabajador a ser tratado de igual manera que el resto de trabajadores de la misma empresa (posible vulneración del articulo 14 C.E).

También nos podemos encontrar en al siguiente situación. Una empresa que viene concediéndole vacaciones a un trabajador, por ejemplo, en el  mes de Agosto, al cabo de diez años decide concederle las vacaciones en otro mes (por ejemplo, en Julio). Puede el trabajador alegar haver adquirido el derecho de disfrutar sus vacaciones en Agosto? Un trabajador al que se le viene concediendo a lo largo de muchos años un período de vacaciones puede pensarse en el derecho de pedir siempre que se le conceda dicho período, pero lo cierto es que no es necesariamente así.

Tal y como exponen entre otros el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (STSJ de Cataluña 3477/2012 de 08 de mayo), se declara la inexistencia de un derecho adquirido a disfrutar las vacaciones en las mismas fechas que en años precedentes, pues “las vacaciones que se han disfrutado en unas fechas concretas no son vinculantes para años posteriores, pues la vacación es anual y debe fijarse también anualmente conforme a las normas legales y convencionales de aplicación, tras las negociaciones o consultas pertinentes”, de modo que “no puede entenderse que la fijación del período vacacional en años anteriores respetando determinadas fechas, se sustente en una voluntad en tal sentido más allá del año en el que se adoptó”. Como vemos, el mero hecho de venir disfrutando las vacaciones en un período concreto no permite irrogarnos tal derecho.

Tampoco podemos entender alegable la existencia de una “condición más beneficiosa”, ya que tal y como afirma el Tribunal Superior de Galicia en su reciente sentencia 6759/2016 de 13 de diciembre, “en relación con la pretensión de un derecho adquirido o condición más beneficiosa, ya el Tribunal Supremo en su sentencia de 7 de juno de 1993 y recuerda la de 21 de febrero de 1994 dijo que (…) no basta la repetición o la persistencia en el tiempo, sino que es preciso que la actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introduir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio (…).

Ni es suficiente que el beneficio tenga duración en el tiempo, ni es tampoco precisa esa nota de la duración o persistencia. Lo fundamental es que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de tal concesión o reconocimiento de un derecho”, de forma que no es suficiente el hecho de hallarnos ante un uso de empresa (como sería el caso planteado).

Hay que tener en cuenta que tal y como dice el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (STSJ de Cataluña de 04 de octubre de 1999), “es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario”, de forma que no basta con la mera reiteración o persistencia en el tiempo sino que es preciso que la actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introduir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio.

Otra situación que podemos encontrarnos es aquella en la que el empresario incluye los días de libranza (los días correspondientes al descanso semanal al que hace alusión el articulo 37.1 E.T) en el período de vacaciones. Es esta actuación legal? No? En qué supuestos se acepta?

Pongamos por ejemplo que Juan, trabajador que presta sus servicios de lunes a viernes en una oficina de una conocida firma de servicios informáticos, pide sus vacaciones en el período comprendido entre los días 10 y 18 de abril de 2017 (en dicho período hay dos días festivos intersemanales en los que la empresa cierra, siendo éstos los días 14 y 17). Deberían prolongarse sus vacaciones dos días más para compensar esos dos días que són de libranza en su empresa?

La respuesta debe ser negativa ya que como tiene dicho entre otros el Tribunal Superior de Justicia de Galicia (STSJ de Galicia de 16 de marzo de 2007, recurso 5018/2006), “los días de libranza, que son el descanso semanal de la trabajadora demandante, se computan como de vacaciones solo cuando están comprendidos dentro del período de vacaciones, pero no fuera”, de forma que las vacaciones absorven en sí dichos días, los cuales computan como horas de vacaciones disfrutadas.

Cuestión distinta es la de incluir en el período de vacaciones los días festivos previos (por ejemplo, vacaciones que empiezan el lunes y la empresa incluye indebidamente el sábado y el domingo anteriores) pues tal y como apunta la jurisprudencia (STSJ de Andalucia 1662/2014 de 12 de junio), teniendo en cuenta que los días festivos y las vacaciones no permiten mixturas entre ellos, no se puede adicionar como tiempo de vacaciones los días no laborables inmediatamente previos o posteriores al período vacacional otorgado.

En resumen, de lo expuesto en este artículo concluímos lo siguiente:

1.- Si queremos saber cómo se regulan las vacaciones en nuestra empresa hemos de saber si hay regulación al respecto en el convenio de empresa (si es que existe) o en el convenio colectivo, y para el caso de que no exista ni el uno ni el otro, la regulación la encontramos en el Estatuto de los Trabajadores.

2.- El Estatuto recoge la necesidad de pactar las vacaciones entre empresario y trabajador (siendo así, muchos convenios colectivos se hacen eco de dicha obligación, introduciéndola en su texto). Eso no quiere decir que la empresa no pueda imponer un período de vacaciones sin tener en cuenta las peticiones del trabajador,pero deberá ofrecer una justificación, una argumentación al respecto. Dicha motivación deberá basarse en aspectos tales como la necesidad de mantener la producción de la empresa o de mantener el servicio que biene prestando a sus clientes y proveedores.

3.- El artículo 14 C.E no permite un trato desigual entre trabajadores. Así expuesto, sólo razones concretas tales como la conciliación de la vida laboral con la familiar (el hecho de tener hijos el trabajador) o en menor medida, datos tangibles y objetivos como la antigüedad en la empresa, permiten conceder a un trabajador las vacaciones en detrimento de otro, siempre que no incurra la empresa en arbitrariedad en su otorgamiento.

4.- Las vacaciones para un período concreto del año no puede alegarse para períodos futuros bajo el argumento del derecho adquirido o la condición más beneficiosa (esta última siempre que no se haya pactado así en convenio colectivo o contrato o pueda demostrarse que deriva de la voluntad del empresario), ya que las vacaciones se generan cada año y por tanto, cada año hay que pactar su fecha.

5.- Si hay días festivos (días de libranza) en medio del período de vacaciones, estos días cuentan como días de vacaciones (y no como días festivos). Así, si disfrutamos de 15 días de vacaciones y en medio del período seleccionado hay un día festivo, ello no nos permite disfrutar de un día adicional de vacaciones. Ahora bien, los días festivos inmediatamente anteriores o posteriores al inicio de las vacaciones no pueden entenderse como «días de disfrute vacacional».