Acomiadament disciplinari… quan la manca de culpabilitat laboral en l’acció del treballador impedeix extingir la relació laboral.
En un altre article havíem parlat, tot i que de forma breu, de l’acomiadament disciplinari. En aquest nou article ens proposem, mitjançant un exemple real, demostrar que no tota infracció en matèria laboral que a priori pot comportar un acomiadament disciplinari finalment esdevé en extinció de la relació laboral.
Ens estem referint a la sentencia del Tribunal Superior de Justícia de Castella- La Manxa de 03 de març de 2016 (STSJCM 691/2016), a través de la qual aquest tribunal va confirmar la sentència de Jutjat social número 1 de Toledo declarant la improcedència d’un acomidament disciplinari “previsiblement” procedent.
El cas és el següent: un treballador de l’empresa “Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos S.A” va ser detingut per la policia per un presumpte delicte d’estafa, ja que tal i com consta en la sentència analitzada, el treballador va dur a terme fins en set ocasions la retenció d’enviaments postals de targetes bancàries de diversos clients. A aquestes targetes hi tenia accés el treballador per raó de la seva activitat professional i hi accedia amb la finalitat d’apropiar-se-les per a fer un posterior ús de les mateixes després d’haver-se apoderat de les claus d’accés que les entitats bancàries enviaven per correu als clients.
Aquest comportament, greu, reprotxable i impropi de qui treballa en un servei públic tan delicat com és el de el repartiment de correu postal als usuaris (vegi’s que un comportament delictiu en aquest àmbit permet l’accés a dades molt sensibles com poden ser les targetes de crèdit o la correspondència personal) va rebre una resposta sancionadora de l’empresa, puix que la conducta descrita rebia tractament disciplinari com a falta disciplinària molt greu per tractar-se d’una “violació del secret de la correspondència posta i telegràfica, la seva detenció aribtrària o contra dret, el seu intencionat curs anormal, la seva obertura, sostracció, destrucció, retenció o ocultació (…)”.
Així exposat i sense cap més dada, no es comprèn perquè no va ser admesa la procedència de l’acomiadament d’aquest treballador ni en primera ni en segona instància. Sembla obvi que l’actuació del treballador s’encabia perfectament en la sanció descrita (fins i tot va resultar detingut per la policia) i fins i tot el Tribunal Superior de Justícia de Castella- La Manxa exposava que “és clar que en condicions normals, semblant conducta, potencialment constitutiva de delicte, portava aparellada sense majors consideracions la qualificació de la procedència de l’acomiadament acordat”.
Ara bé, el cas concret analitzar contenia una particularitat i és que el treballador indegudament acomiadat era ludòpata. En un altre article vàrem ja indicar que l’acomiadament havia de ser objecte d’interpretació restrictiva i la seva específica naturalesa obligava a portar a terme un estudi de totes les circumstàncies constitutives de greu antijuridicitat havent-se d’apreciar les circumstàncies concurrents en cada cas i especialment l’existència de gravetat i culpabilitat en les faltes imputades (STS de 05 de maig de 1985).
Allò que va fer el tant el Jutjat Social de Toledo com el Tribunal Superior de Justícia de Castella- La Manxa no va ser res més que analitzar el cas concret tenint en compte quin grau de culpabilitat se li podia atribuir a un treballador que actuava com ho va fer mogut per la seva malaltia mental.
Recollint la circumstància relativa a la culpabilitat en les faltes imputades a què feu referència el Tribunal Suprem, el ja tantes vegades citat Tribunal Superior de Justícia exposà que “la culpabilitat, a efectes laborals, requereix de manera inexcusable primer, l’existència d’una integritat psicològica que permeti al subjecte conèixer el contingut ètic i l’abast dels seus actes i segon, el manteniment de la capacitat volitiva, entesa com la possibilitat real del subjecte de determinar les seves accions”, afegint que “la ludopatia anul·la la inhibició de les conductes degudes, degut a la compulsió invencible que genera”.
Des del vessant doctrinal, autores com Pilar Núñez-Cortés Contreras o Antonio Cebrián Carrillo assenyalen que dels dos requisits exigits per l’article 54.1 de l’Estatut dels Treballadors per a l’acomiadament disciplinari (lun ncompliment que sigui greu i a més culpable), la culpabilitat s’entén que hi concorre quan existeixi una conducta dolosa (és a dir, que el treballador pretengui actuar contràriament a les normes sancionadores o que sigui conscient que actuant d’aquella manera, eventualment es pot produir un perjudici tipificat com a infracció greu) o una falta de diligència de la qual en sigui responsable i que constitueixi un incompliment greu de les obligacions laborals.
En conclusió, des de Tot Dret Advocats defensem que qualsevol cas d’acomiadament disciplinari ha de ser tractat pel seu advocat de forma particular i detallada. No sempre el que és obvi és allò procedent i determinades circumstàncies personals (com l’exposada en relació a una ludopatia o fins i tot, perquè no, una depressió) poden jugar en favor del treballador a l’hora de defensar que una presumpta infracció greu en matèria laboral pot no ser constitutiva d’acomiadament si no es pretenia ni es podia preveure que aquella concreta actuació podia derivar en un mal o perjudici per a l’empresa.
Ferran Herrera
Molt interessant l’article