En otra ocasión te hablamos de los efectos y calificación del despido disciplinario. En esta ocasión te hablamos de la compensación y absorción de salarios. ¿No sabes lo que son? Pues entonces, ¡Sígueme!
Si tienes conocimiento del hecho que en el convenio colectivo que se aplica a tu contrato va a haber una subida salarial….Espera! No estés tan contento, pues puede que no la notes en tu nómina. ¿Y eso? Por lo que te vamos a explicar en este artículo.
¿Qué te explicamos en este artículo?
La regulación del salario
Por salario entendemos todas las percepciones económicas del trabajador, sean en dinero o en especie. Como detalle, recuerda que el salario en especie no puede superar el 30% de tu salario.
A su vez, no se considera como salario determinadas cantidades. Nos referimos a cantidades que el trabajador percibe en concepto de indemnizaciones. Tampoco tienen tal consideración los suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Tampoco las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
Compensación y absorción
Tal y como señala el Estatuto de los Trabajadores, la compensación y la absorción de salarios se produce cuando los salarios realmente abonados por la empresa son, en conjunto y en cómputo anual, más favorables que los fijados en convenio colectivo.
Si te preguntas qué es compensación salarial, hablamos de la posibilidad del empresario de no aplicar una subida salarial por convenio si es que por contrato cobras más.
En el mismo sentido, si te preguntas qué es el sueldo absorbible, hablamos de la no aplicación de una subida salarial por convenio, si es que por contrato ya cobras más que lo que fija el convenio.
La compensación salarial
En otras palabras, compensación y absorción son mecanismos a disposición del empleador para no subir obligatoriamente el salario a sus trabajadores. Para ello, el trabajador ha de cobrar más de lo previsto en convenio. Es decir, si el trabajador cobra más por contrato que por convenio, toda subida de convenio no le afectará, a no ser que fije importes superiores que por contrato.
Lo mismo sucede con el salario mínimo interprofesional. Si se fija en 900.-€/mes y cobras 950.-€/mes por contrato, la subida se absorbe y el trabajador no lo notará en la nómina.
La absorción salarial
En el caos de la absorción salarial, la entendemos como el mecanismo que permite al empleador el hecho de «neutralizar» de forma total o parcial, el incremento salarial recogido en la norma o convenio. Para ello, obvio es entender que el trabajador debe percibir un salario superior por contrato. En caso contrario, el empresario no puede aplicar absorción o compensación.
[maxbutton id=»2″ url=»https://quierodivorciarme.com/contacta/» ]
¿Cuándo aplican la compensación y absorción?
No puede compensarse o absorberse cualquier concepto. Debes tener en cuenta lo siguiente. La compensación y absorción hacen referencia a conceptos iguales o de la misma naturaleza. Por ejemplo, un concepto de naturaleza salaria no puede ser absorbido ni absorber otro concepto, éste de tipo extrasalarial.
Ahora bien, esa compensación o absorción no aplica automáticamente si hay pacto en contra. Esto es poco frecuente, pues el empleado tenderá a abonar lo mínimo posible para reducir los costes de producción.
Conceptos absorbibles o compensables
Si te fijas en alguna de tus nóminas, verás que cobras diferentes cantidades de diferentes conceptos (salario base, plus nocturnidad, pus productividad, etcétera).
Como ya te hemos apuntado más arriba, para que se aplique la compensación entre conceptos salariales, los conceptos retributivos deben obedecer a la misma causa o lo que es lo mismo, deben ser conceptos homogéneos. Es por eso que podemos afirmar que las retribuciones económicas de tipo salarial, pese a tratarse de conceptos diferentes, pueden ser objeto de compensación y absorción.
Los conceptos absorbibles más habituales son, además del salario base, los de productividad, toxicidad, antigüedad o nocturnidad. Además de los conceptos salariales también son absorbibles o compensables los conceptos remuneratorios. En este segundo caso, han de tener periodicidad fija y además naturaleza salarial. En este tipo de conceptos absorbibles o compensables englobamos, por ejemplo, la paga de beneficios o el plus de asistencia, entre otros.
Conceptos no absorbibles ni compensables
Los conceptos que no admiten absorción ni compensación son los siguientes, en las siguientes condiciones:
- Horas extras: si el salario es de cantidad superior a la fijada por convenio colectivo
- Prima de producción: eso se debe a que es un concepto considerado como «no consolidable»
- Vacaciones: siempre que sean con mayor salario.
- Destino y específico: este complemento cuyo devengo depende del desempeño de la actividad por el trabajador. Este complemento no se puede consolidar a un puesto anterior y por todo ello, no es ni compensable ni absorbible.
- Aumento de retribución tras aumento de categoría profesional: en este caso, el empleado ha de haber visto concedido dicho aumento mediante el acceso a los tribunales o bien por conciliación.
- Pluses de penosidad o comisiones según mejoras establecidas en el salario base del convenio, entre otras.
[maxbutton id=»2″ url=»https://quierodivorciarme.com/contacta/» ]
Pertinencia de la compensación y absorción
Conviene recordar que en caso de desacuerdo entre empresa y trabajador, compete a la empresa probar la procedencia de la compensación y absorción de salarios. Tal y como nos recuerda el Tribunal Superior de Castilla y León en sentencia de 19 de febrero de 2016,
«(…) quien alega la absorción y compensación es la empresa y a ella le incumbe, no al trabajador, probar que concurren los requisitos para que opere aquella (…)».
Además, dicho tribunal nos recuerda que la compensación y absorción salaria exige que estemos ante el mismo tipo de complemento genérico, debiéndose tratar de conceptos homogéneos.
La condición más beneficiosa
Este juego de las compensaciones y absorciones no aplica en casos de condiciones más beneficiosas, establecidas libremente por el empresario.
Ahora te preguntaras, ¿Qué es una condición más beneficiosa? Brevemente, nos referimos a la condición más beneficiosa como el la mejora salarial establecida por el empresario, de forma unilateral, mediante pacto y a uno o varios trabajadores. Esa mejora salarial que supera lo establecido en el convenio colectivo o el Estatuto de los Trabajadores, no puede ser objeto de compensación y/o absorción salarial (STSJ de Castilla y León 100/2016).
Esperamos que este artículo sobre compensación y absorción de salarios sea de utilidad y tengas ahora las cosas más claras. Si persisten tus dudas, consúltanos e intentaremos darte una rápida respuesta que solucione tus inquietudes.