Control horario y trabajo. Tu tiempo es oro

¿Sabes si tu empresa tiene obligación de registrar tu jornada de trabajo? ¿Sabes cómo lo hace? ¿Crees que estás trabajando más horas de las que apunta tu empresa? Si esas son tus dudas, éste es tu artículo. Control horario y trabajo son cuestiones permanentemente polémicas por sus implicaciones. ¿Quieres saber más? !Sígueme¡

Control horario o registro de horas trabajadas por el empleado

1. Con anterioridad a la reforma legislativa del año 2019

Con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019 de 8 de marzo, el Estatuto de los Trabajadores obligaba a registrar la jornada diaria de los trabajadores. Aquella obligación sólo se contemplaba en el caso de las horas complementarias. También debía hacerse un registro de las horas extraordinarias de acuerdo con lo dispuesto en el polémico artículo 35.5 de dicha norma.

1. Con posterioridad a la reforma legislativa del año 2019

El Real Decret-Ley 8/2019 exponía que la modificación relativa al registro de la jornada de trabajo venía motivada por la necesidad de garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada. Se pretenía así crear un «marco de seguridad jurídica«, tanto para trabajadores como para empresarios. Aquella necesidad de legislar se produjo ante la evidencia que muchos trabajadores extendían su jornada laboral más allá de lo contemplado en el contrato. Jamás pudo considerarse aquel «acuerdo» entre empleado y empresa como un pacto válido.

No pudo entenderse, además de porqué la ley lo prohibe, por la desigualdad de posiciones entre las partes.Es decir, se había establecido una regla tácita entre las partes que rezaba: esto es lo que hay. O lo tomas, o lo dejas. Tirando de hemeroteca, rescatamos noticias que denunciaban una realidad que cada vez se extendía más. La excusa de la baja productividad española parecía amparar, tácita y veladamente, que la corrección de dicha productividad debía hacerse afectando al eslabón más débil: el trabajador. Control horario y trabajo por fin iban de la mano.

¿Qué dice al respecto el Estatuto de los Trabajadores?

En ese contexto surgió la norma citada, cuyo artículo 34 vio incluir entre sus puntos, el ordinal noveno. En concreto el artículo 34.9, de nuevo cuño, nos dice lo siguiente:

«(…) La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo (…) La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (…)».

En resumen, la modificación del Estatuto de los Trabajadores pretendía paliar la progresiva precarización del mercado laboral. Es dable afirmar la loable finalidad de la norma. Ahora bien, ¿Lo ha conseguido? Sólo el tiempo nos lo dirá.

Fin de la discusión. La jornada diaria de cada trabajador se ha de registrar

Control horario y trabajo no pueden desligarse. Sobre todo si tenemos en cuenta que el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores siempre ha indicado que el trabajo es una prestación de servicios retribuidos. En ese contexto, «regalar» horas de trabajo no podía considerarse como relación laboral. Amén de otros problemas añadidos. ¿Es accidente de trabajo el producido fuera de la jornada laboral? Piénsenlo. Las implicaciones de esta cuestión no sólo afectaban a la retribución del trabajador o a la recaudación de la Seguridad Social. Extendía sus tentáculos más allá de esas cuestiones.

Ya en el año 2015 anunció la Audiencia Nacional en su sentencia de 4 de diciembre, que el registro de la jornada, que no de horas extraordinarias, era el requisito constitutivo para el control de los excesos de jornada. No le faltaba razón, pese a la negativa de la CEOE a acogerse a aquel registro.

Forma en la que ha de realizarse el control horario del trabajo

Ya no hay duda de que control horario y trabajo son una realidad. Ahora bien, ahora toca delimitar a quién afecta esta medida, en que extensión y demás cuestiones. Vamos a ello:

¿A qué ámbitos se extiende el control horario del trabajo?

A grandes rasgos, el control horario del trabajo se extiende a todos los trabajadores de todos los sectores. Al margen de cuestiones como categoría o grupo profesional en el que se encuadre el trabajador. Al margen también del tamaño de la empresa, bien sea ésta microempresa o empresa pequeña, mediana o grande.

¿A quién le corresponde registar el control horario del trabajo?

A la empresa, obviamente. Las dudas pueden surgir en caso de cesión de trabajadores por empresas de trabajo temporal (las conocidas «ETT»). En ese caso, le corresponde a la empresa usuaria. ¿Y cuál es la empresa usuaria? La empresa en la que físicamente presta servicios el trabajador. Es decir, la empresa que contrata los servicios de la ETT, no la propia empresa de trabajo temporal.

Eso es así porqué el artículo 15.1 de la Ley 14/1994 por el que se regulan las empresas de empleo temporal nos dice lo siguiente:

«(…) Cuando los trabajadores desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria, de acuerdo con lo previsto en esta norma, las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por aquélla durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito (…)»

Si las facultades de dirección y control corresponden a la empresa usuaria, lo lógico es que sea ésta y no la ETT quien realice el control horario del trabajo realizado por el trabajador.

¿Puede desentenderse por eso la ETT del control horario en el trabajo?

Para nada. El artículo 12.2 de la Ley reguladora de las empresas temporales expone que corresponde a la ETT el cumplimiento de las obligaciones salariales y las relativas a la Seguridad Social, en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria.

¿Quíen será responsable en caso de subcontratación?

Dado que el control de la actividad permanece en la empresa contratista o subcontratista, verdaedra empleadora, ésta será la responsable del cumplimiento de todas las obligaciones laborales, incluidas las relativas a registr diario de jornada. Ahora bien, cuando los trabajadores de la contratista prestan actividad en la empresa principal, ambas empresas podrán acordar servirse de los sistemas de registro diario de jornada empleados en la principal para sus trabajadores.

¿Qué se considera tiempo de trabajo efectivo?

Como hemos dicho, la finalidad de regular el registro de la jornada diaria de trabajo no es otro que crear un marco de seguridad jurídica en las recíprocas relaciones trabajador/empresario. Tampoco puede negarse que la norma también permitirá el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El artículo 35.9 del Estatuto de los Trabajadores habla de «registro diario» de la jornada de trabajo. Es decir, el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.

¿Y las pausas para el almuerzo o la merienda?

Resulta también recomendable que la empresa registre todo lo relativo a esa relación laboral. Es decir, registre las pausas diarias obligatorias tanto legal como convencional o voluntariamente establecidas. Sólo así podrá la empresa eludir la presunción de que todo el tiempo que media entre el inicio y la finalización de la jornada registrada constituye tiempo de trabajo efectivo.

A ese respecto, desde el propio Ministerio de Trabajo recomiendan que el modelo de registro aplicable contenga parámetros medibles que otorguen valor diario, en su caso, a esas otras pausas.

¿Control horario y trabajo realizado por trabajadores desplazados fuera del centro habitual de trabajo?

Este es uno de los presupuesots que más polémica ha levantado entre empresarios. Argumentan que resulta difícil realizar el control sobre estas personas. Además, exponene que es difícil controlar las pausas y tiempos muertos de estos trabajadores, con lo que los perjduicados por esta medida pueden ser ahora las empresas.

No cabe incluir en el registro o control horario del trabajo de un empleado los intérvalos de puesta a disposición de la empresa, sin perjuicio eso sí de su compensación mediante dietas o suplidos. No obstante, es conveniente en esos casos que el control horario, a efectos de prueba de la separación entre ambos elementos temporales, deje constancia expresa de su cómputo. En ese sentido, resulta adecuada la declaración documentada del trabajador, al margen de la capacidad de control y ejercicio de poderes directivos por parte de la empresa para verificar la realidad de esa manifestación.

Conclusiones del control horario en el trabajo

No cabe duda de que el Real Decreto-Ley 8/2019 ha traído consigo la implantación de una obligación que protege al trabajador. Ante una situación que clamaba una reforma, la norma ha intentado solucionar el problema del control horario en el trabajo. Y ha intentado hacerlo de raíz, regulando la obligación del registro horario.

Hemos visto que el registro o control horario es obligatorio siempre que nos estemos ante una relación laboral. Hemos analizado también quién debe realizar el control horario en los diferentes casos y hemos analizado qué deba entenderse por control efectivo de la jornada de trabajo.

Si como trabajador o empresario tienes dudas acerca de la aplicación del registro o control horario y necesitas asesoramiento jurídico cercano y de calidad, estaremos encantados de ayudarte. Puedes contactar con nosotros si quieres un abogado que se dedique a tus problemas y no a «un poco de todo«.

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